O trabalho flexível passou a integrar a disputa por profissionais qualificados no Brasil, mas as empresas não estão caminhando todas na mesma direção. Enquanto parte dos trabalhadores deseja preservar dias de home office, organizações ampliam a presença nos escritórios em nome da integração e da produtividade. A legislação permite diferentes arranjos, mas impõe condições para mudanças de regime, controle de jornada e despesas do teletrabalho.
O movimento ocorre em um mercado que já não reproduz a expansão emergencial do trabalho remoto durante a pandemia. Dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em setembro de 2026 mostram que 7,9% das pessoas ocupadas no universo pesquisado tinham o próprio domicílio como principal local de trabalho em 2025, o mesmo percentual de 2024.
A questão para trabalhadores e empregadores deixou de ser apenas onde executar tarefas. É saber quais atividades exigem presença, como avaliar resultados e de que forma a flexibilidade pode ser negociada sem confundir autonomia com disponibilidade permanente.
Home office recua em relação ao pico, mas não desaparece
Na série da PNAD Contínua, a participação dos que tinham o domicílio como principal local de trabalho era de 5,8% em 2019. Subiu para 8,4% em 2022, após a fase mais intensa da crise sanitária, e chegou a 7,9% em 2024 e 2025. A estabilidade mais recente interrompe a queda observada nos anos anteriores, sem indicar uma nova expansão.
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Há uma diferença essencial entre esse indicador e a proporção de empregados de empresas em regime remoto. A pesquisa do IBGE considera o local principal da atividade, abrange também trabalhadores por conta própria e exclui empregados do setor público e trabalhadores domésticos. Não identifica isoladamente todos os profissionais que alternam dias em casa e no escritório. Quem trabalha três dias presencialmente e dois em casa, por exemplo, pode ser classificado pelo endereço predominante.
Uma pesquisa do Insper em parceria com a consultoria Robert Half, realizada com mais de 1.400 profissionais, encontrou uma experiência distinta entre os participantes: em 2025, eles trabalhavam remotamente, em média, 2,3 dias por semana, e 71% faziam ao menos um dia remoto. Trata-se de uma amostra de profissionais, não de uma estimativa representativa de toda a força de trabalho brasileira. Os dois levantamentos, portanto, não devem ser comparados como se medíssemos a mesma população.
A distribuição também é desigual. Segundo a PNAD, em 2025 a proporção de mulheres cujo principal local de trabalho era o domicílio alcançou 12,5%, ante 5% dos homens. O dado descreve a localização do trabalho, não prova maior acesso feminino a vagas formais de teletrabalho. Diferenças ocupacionais e responsabilidades de cuidado precisam entrar nessa interpretação.
Por que as empresas querem mais dias presenciais
A Pesquisa Modelos de Trabalho 2026, da Robert Half, ajuda a identificar os argumentos empresariais. Entre os motivos informados para ampliar a presença física, aparecem fortalecimento da cultura organizacional (68%), melhoria da comunicação e colaboração (63%), integração e supervisão (59%) e aumento da produtividade (50%). Esses percentuais representam razões apontadas pelos participantes, não ganhos efetivamente medidos.
O estudo combinou uma pesquisa de janeiro de 2026 com 1.161 respondentes, distribuídos entre profissionais empregados, desempregados e tomadores de decisão, e outra realizada de março a abril com 289 decisores de 14 setores. Seu alcance é especialmente útil para observar expectativas gerenciais, mas não autoriza generalizar cada resposta a todas as empresas brasileiras.
Os custos de endurecer a política de presença também aparecem nos resultados. Segundo a consultoria, 54% dos gestores reconhecem maior risco de rotatividade ao ampliar exigências presenciais; entre profissionais pesquisados, 52% considerariam trocar de emprego caso perdessem flexibilidade. Considerar uma saída não equivale a pedir demissão, mas sinaliza um possível impacto sobre recrutamento e retenção.
Tecnologia e serviços administrativos oferecem mais tarefas remotas. Já indústria, comércio e saúde exigem presença em muitas funções. A mesma política de dias presenciais pode, portanto, ignorar diferenças operacionais.
O que a CLT permite no trabalho flexível e híbrido
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) reconhece o teletrabalho mesmo quando a atividade fora da empresa não é predominante. O comparecimento habitual para determinadas tarefas não descaracteriza o regime. A disciplina principal está nos artigos 75-A a 75-F, atualizados pela Lei nº 14.442/2022, disponíveis no texto atualizado da CLT.
O contrato individual deve indicar expressamente o teletrabalho. A passagem do presencial para o remoto depende de acordo entre as partes, formalizado em aditivo. Já a volta do teletrabalho ao presencial pode ser determinada pelo empregador, com transição mínima de 15 dias e registro contratual. Convenções coletivas e cláusulas específicas podem exigir cuidados adicionais na aplicação da mudança.
Horário flexível e trabalho remoto não são sinônimos. A empresa pode autorizar diferentes horários de entrada e saída sem permitir trabalho fora de suas instalações. Também pode adotar modelo híbrido com horários fixos. Como regra geral, a CLT estabelece jornada normal de até oito horas diárias, observadas as condições legais e o limite constitucional de 44 horas semanais, além de regras sobre horas extras, intervalos e compensação.
No teletrabalho por jornada, o controle de horas continua relevante. Para prestação por produção ou tarefa, a CLT prevê tratamento específico quanto às regras de duração do trabalho. Isso não significa que qualquer empregado remoto possa ser automaticamente excluído do controle de jornada: o enquadramento contratual e a realidade da prestação de serviços importam.
Equipamentos, infraestrutura e eventual reembolso de gastos devem ser tratados em contrato escrito. A legislação também exige orientação expressa sobre prevenção de doenças e acidentes e prevê prioridade na alocação de vagas compatíveis com teletrabalho para pessoas com deficiência e empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos.
Quanto a mensagens fora do expediente, a lei estabelece que o simples uso de ferramentas digitais fora da jornada não configura, por si só, tempo à disposição ou sobreaviso, ressalvadas as hipóteses legais e as previsões contratuais ou coletivas. Isso não elimina direitos a repouso nem impede o reconhecimento de trabalho efetivamente exigido fora do horário.
Produtividade: o que os dados brasileiros conseguem demonstrar
Medir produtividade exige definir o resultado observado. Uma empresa pode acompanhar entregas por equipe, qualidade, prazos, satisfação de clientes e custos. Já a produtividade da economia compara valor produzido com pessoas ou horas trabalhadas. São medidas úteis para perguntas diferentes.
Nos dados mais recentes disponíveis em outubro de 2026, o Observatório da Produtividade Regis Bonelli, da Fundação Getulio Vargas (FGV IBRE), calculou crescimento interanual de 1,0% da produtividade por hora efetivamente trabalhada no segundo trimestre de 2026. Pelas horas habitualmente trabalhadas, o avanço foi de 1,3%; por pessoa ocupada, de 1,2%. São indicadores agregados de toda a economia brasileira, não resultados de companhias que adotaram home office.
A distinção é decisiva: não é possível atribuir essa variação nacional à expansão ou redução do trabalho híbrido. Mudanças na composição setorial, no investimento, na tecnologia, nas horas trabalhadas e na atividade econômica também influenciam o índice. Tampouco a expectativa de maior produtividade declarada por executivos comprova que o retorno ao escritório tenha produzido esse efeito.
Uma evidência experimental internacional ajuda a qualificar a discussão. Em estudo publicado em 2024 na revista Nature, pesquisadores acompanharam 1.612 empregados de uma empresa de tecnologia de viagens na China. O grupo autorizado a trabalhar de casa dois dias por semana apresentou redução de cerca de um terço nos pedidos de desligamento, sem perda detectável nas avaliações de desempenho, nas promoções ou na produção de código dos engenheiros analisados. Os resultados são relevantes, mas não podem ser transportados automaticamente para todas as ocupações brasileiras.
A conclusão respaldada pelas pesquisas não é que o remoto aumenta sempre a produtividade, nem que a presença física a reduz. É que resultados dependem da natureza das tarefas, da coordenação entre equipes, das práticas de gestão e da qualidade das métricas utilizadas. Para uma organização, o teste mais informativo compara indicadores antes e depois da mudança, observa diferenças entre áreas e controla fatores que também afetem o desempenho.
Flexibilidade, custos e desigualdades no cotidiano
Dias remotos reduzem deslocamentos e podem facilitar o recrutamento geográfico. Mas surgem custos de equipamentos, segurança digital, ergonomia e integração de novos profissionais.
O trabalho a distância não transfere automaticamente ao empregado toda despesa operacional. Por isso, regras sobre computador, acesso à internet, suporte, proteção de dados e reembolsos precisam estar claras. No modelo híbrido, a previsibilidade sobre quais dias exigem deslocamento ajuda a evitar conflitos e mudanças frequentes de rotina.
Há também diferenças de acesso. Muitas ocupações exigem presença física e, mesmo nas funções remotas, condições de moradia e conexão podem limitar o benefício. Uma política uniforme não resolve essas desigualdades.
Perguntas frequentes sobre direitos trabalhistas
A empresa pode obrigar o empregado a voltar ao presencial?
A CLT permite determinar a passagem do teletrabalho ao presencial, assegurando transição mínima de 15 dias e aditivo contratual. A medida deve respeitar outras condições legais e eventuais disposições coletivas aplicáveis.
O empregado tem direito automático a fazer home office?
Não existe um direito geral ao home office para todos os empregados. A adoção depende das condições da atividade e do regime acordado, sem prejuízo da prioridade legal para grupos definidos no artigo 75-F em vagas compatíveis.
Quem trabalha em casa tem direito a horas extras?
Pode ter, conforme o regime de contratação e a jornada efetivamente prestada. Teletrabalho controlado por jornada não afasta automaticamente a aplicação das regras de horas extras; a lei trata diferentemente o trabalho por produção ou tarefa.
A empresa precisa pagar internet e energia elétrica?
A CLT exige que a responsabilidade por equipamentos, infraestrutura e reembolsos seja prevista em contrato escrito. Não estabelece um valor fixo universal para contas domésticas de empregados remotos.
O trabalho flexível parece caminhar para arranjos mais seletivos, negociados de acordo com funções e necessidades organizacionais, em vez de uma fórmula uniforme. Para as empresas, o desafio é medir resultados sem confundir presença com desempenho. Para o trabalhador, é conhecer as condições registradas em contrato, os limites da jornada e os custos envolvidos. A discussão seguirá aberta enquanto as organizações não produzirem evidências comparáveis sobre o efeito de suas políticas de trabalho.
